Adaptarse no es una opción

Los cambios son cada vez más vertiginosos. Las organizaciones que son capaces de adaptarse más rápido sin duda tienen una ventaja competitiva. Esto es posible solo cuando las personas que forman parte de la organización son capaces de adaptarse rápidamente. La adaptabilidad es una de las habilidades blandas más valoradas hoy en las organizaciones. Las personas que tienen esta capacidad se pueden reconocer fácilmente

Adaptarse no es una opción - gráfico los que obstruyen y los que se adaptan-2¿Por qué nos resistimos a los cambios?

Un cambio es un hecho externo que puede o no depender de nosotros. Algo se termina y algo empieza. Podemos entender lo que se termina pues en general lo conocemos y por eso sentimos que hay algo que perdemos. Lo nuevo todavía no lo conocemos y esa incertidumbre nos genera inseguridad o ansiedad. No nos resistimos a los cambios. Nos resistimos a las pérdidas y a la incertidumbre. El cambio es el hecho externo, la transición es lo que nos ocurre por dentro.

¿Qué nos ocurre durante la transición?

Elisabeth Kübler Ross, una psiquiatra suiza, estudió el viaje emocional que transita una persona cuando pierde a un ser querido. Primero nos negamos a aceptarlo, luego nos enojamos. Después nuestra energía baja y sentimos que no nos importa nada (apatía) y no sabemos que está ocurriendo o que podemos hacer (confusión).

Finalmente lo aceptamos y recién en ese momento empezamos a movernos, a armar nuevos planes. Nuestra energía empieza a crecer cuando nos damos permiso a volver a entusiasmarnos con un nuevo futuro posible. Esto no solo aplica en un duelo, esto nos pasa en todas las transiciones. Esta gráfica muestra lo que nos ocurre en este viaje.

¿Es posible desarrollar la capacidad de adaptarnos más rápido?

Hay personas que hacen el duelo más rápido y otras en forma más lenta, pero hay algunas técnicas que pueden ayudar a ser más adaptable. Lo primero que nos puede ayudar es reconocer en qué parte del viaje estamos. Podemos reconocer cuando un amigo está enojado solo escuchando lo que dice. También sabemos si está apático o si no ha aceptado algo.

Escuchar tus propias palabras y tus propios pensamientos te dicen en qué lugar del viaje estás. Si estás diciendo “esto no va a pasar” entonces estás en negación. Si pensás “la culpa es de…” entonces estás en enojo. “Que hagan lo que quieran”, estás en apatía.

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Existen diferentes formas de avanzar más rápido en este viaje y son distintas dependiendo de la etapa en donde te encuentres.

Si alguien está enojado lo que hay que hacer es escucharlo y acompañarlo, no enfrentarlo. Si alguien está en negación quizá haya que enfrentarlo para que reconozca que algo ocurrió.

Los “datos” y la credibilidad en esta etapa ayudan mucho. Para que alguien acepte cortarse un brazo seguramente tenga datos de fuentes confiables que le indican que si no lo hace algo peor puede ocurrir, si esto no existe entonces permanecerá en la negación. Si alguien está apático tenemos que animarlo y empezar a mostrarle un posible futuro.

Esto lo puedes hacer con un amigo o puedes usar estas mismas técnicas contigo mismo. Otra forma de acelerar nuestro proceso es desafiando nuestros propios pensamientos. Cuando ocurre un hecho que nos afecta tenemos determinadas emociones ya sean positivas o negativas. El psicólogo americano

Albert Ellis sostenía que entre el hecho y las emociones intervenían nuestros pensamientos. En su modelo ABC, primero ocurre el hecho (A), luego actúan nuestros pensamientos (B) y luego vienen nuestras emociones (C).

Nuestras emociones dependen más de lo que pensamos que del hecho en sí. Dado el mismo evento, si pensamos que eso nos trae problemas entonces tenemos determinado tipo de emociones, pero si pensamos que eso nos trae oportunidades entonces las emociones son otras. Por esta razón tenemos que tener mucho cuidado con lo que pensamos cuando nos ocurre algo.

Las personas que se adaptan más rápido no se quedan con lo primero que se les viene a la mente pues seguramente eso sea incertidumbre y miedo, desafían sus pensamientos buscando oportunidades, eso les genera otro tipo de energía que los hace ponerse en marcha antes, mientras otros siguen quejándose o negándose.

“Cuida tus pensamientos, porque se convertirán en tus palabras. Cuida tus palabras, porque se convertirán en tus actos. Cuida tus actos, porque convertirán en tus hábitos. Cuida tus hábitos, porque se convertirán en tu destino.” ~ Gandhi

Hay algunas piezas que ayudan mucho en este viaje, en particular definir un propósito poderoso, una imagen posible e inspiradora del futuro. Cuanto más adversa es la situación esto es más determinante. “Aquel que tiene un por qué es capaz de soportar cualquier cómo”, Nietszche.

Victor Frankl nos habla de “el poder que tiene una visión” y como lo ayudó a salir de los campos de concentración nazis. El discurso “I have a dream” de Martin Luther King es un excelente ejemplo del poder de una visión clara que muestra el futuro como si estuviera ocurriendo hoy.

¿Se puede desarrollar la capacidad de adaptabilidad en las organizaciones?

Hemos visto organizaciones que tienen la adaptabilidad dentro de sus valores y las personas realmente son así. Son elementos culturales. La buena noticia es que la cultura se puede modelar.

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Cabe aclarar que, al igual que cualquier valor que usted quiera sostener en su organización, los directivos, gerentes, jefes y supervisores son determinantes. Son las personas con mayor cargo los primeros que deben ser capaces de adaptarse para luego ayudar a otros a hacerlo.

Es igual que lo que ocurre con las máscaras de oxígeno en los aviones. Si el equipo que dirige la organización no sabe que técnica aplicar dependiendo como se encuentra un colega seguramente haya muchos conflictos. Por ejemplo, si hay una persona clave en el equipo que está en la fase de enojo no es bueno enfrentarlo con hechos, sino contenerlo.

Si otra persona está en negación seguramente haya que confrontarlo con la realidad. Como todas las personas transitamos por este viaje a diferentes velocidades, no es conveniente aplicar una misma técnica para todos pues el resultado puede no ser el deseado. Si tenemos personas en cargos de responsabilidad que no sueltan el pasado, que son exactamente lo opuesto a lo que usted quiere entonces ni siquiera intente hacer que este atributo se impregne en la cultura pues seguramente fracase.

El mensaje que se le está dando a las personas de la organización es que en el discurso adaptarse es importante, pero en realidad a nadie le importa. Para poder instalar esta capacidad en su organización usted debe asegurarse primero que todos entiendan de que se trata a través de charlas, conferencias o entrenamiento.

Debe desarrollarlos con asignaciones que les implique adaptarse y asegurarse que alguien que domine esta capacidad los acompañe, un coach. El siguiente paso es asignar responsabilidades y asegurarse de que las personas con cargo de supervisión tengan esto dentro de sus prioridades.

Finalmente, si quiere que esto no ocurra solo por casualidad tiene que incluirlo dentro de todos los procesos de Recursos Humanos, incluyendo la selección de las personas, la inducción, la definición de roles, la fijación de objetivos, la evaluación del rendimiento, los planes de carrera y sucesión, las promociones, los reconocimientos y las desvinculaciones.

¿Cómo puedo empezar a trabajar sobre la adaptabilidad en mi o en mi organización?

Si le interesa este tema lo invitamos a participar de un taller de un día dedicado exclusivamente a profundizar sobre la capacidad de adaptación.

Sobre el Autor

Gonzalo Noya Socio y Líder de Práctica

Cambio / Gestión de Proyectos

LinkedIn foto perfil Gonzalo Noya socio

Dirige los equipos de Servicios de Gestión de Proyectos y de Gestión del Cambio Organizacional de Xn. Diseña y Facilita soluciones de Cambio Organizacional con el enfoque positivo de la metodología de Indagación Apreciativa. Facilitador Senior de los talleres de Liderazgo y Gestión de Xn.

Fue Gerente de Servicios de Tecnología de IBM Uruguay y Paraguay y como Director de los programas y proyectos más grandes de IBM Uruguay. Durante su trayectoria en IBM recibió diversos reconocimientos, entre los que se destaca el de haber sido elegido como uno de los mejores 25 Directores de Proyectos de IBM a nivel mundial en 2004.

Adaptarse al cambio no es una opción

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