¿Qué Es Cultura En Una Organización?

Cuando hablamos con nuestros clientes sobre Cultura Organizacional, y les pedimos que la describan, comenzamos con la pregunta: ¿qué es cultura en una organización?. La respuesta es fácil: Es la forma como las personas actúan o dejan de actuar en el día a día; es el conjunto de comportamientos y los significados que la gente les da; es el conjunto de creencias e ideas que le dan sentido a lo que hacemos. Al final de cuentas, es “la manera como se hacen las cosas aquí”.

Artículo relacionado: ¿Excelencia Técnica o Trabajo en Equipo?

¿Cuáles Son Los Componentes De La Cultura Organizacional?

claves de la cultura organizacional pac man

“La Cultura se desayuna a la Estrategia” – Peter Drucker

¿Y cuáles son los componentes de la cultura organizacional?: el Propósito, la Visión, los valores, símbolos, rituales, lenguaje, suposiciones, creencias, hábitos, etc. Interesantemente, sean estos elementos explícitos o implícitos, la cultura existe y se desarrolla, siempre.

Leer más: La Cultura Organizacional

La frase “La Cultura se desayuna a la Estrategia”, atribuida a Peter Drucker, es conocida por todos. Implica que la cultura de una organización es algo muy importante y poderoso. Sin embargo, sabiendo que es algo tan potente, muchos líderes hablan de ella como si hablaran del clima: de algo que “es” y que no se puede cambiar.

¿Se Puede Cambiar La Cultura Organizacional?

La cultura se crea todos los días

la cultura organizacional se crea todos los dias
En primer lugar corresponde señalar que los famosos problemas “culturales” no son fatales. La cultura se puede cambiar. Es más, la cultura se crea todos los días.

Quien piense que los problemas “culturales” no son solucionables, está ignorando algo muy importante: que también es responsable de la construcción de la cultura en la que vive.

¿Qué vas a hacer al respecto?

que-vas-a-hacer-al-respectoEn segundo lugar, y quizás más importante, es que quienes piensan así, están convencidos que el problema no tiene solución. Por lo tanto, no van a hacer nada al respecto. Esto es muy malo si uno es un ciudadano común y corriente. Pero es terrible si quien piensa así está en una posición de mando y ocupa un cargo con poder.

Lou Gerstner, que ocupó el cargo de CEO de IBM a principios de los años 90, en quizás el peor momento de la empresa en su historia, después de su impresionante transformación y de su retiro, escribió un libro llamado ¿Quién dice que los elefantes no pueden bailar? El histórico cambio interno de IBM. Se refería así a la cultura:

“Me tomó llegar a los 55 años para darme cuenta de eso. Siempre había visto a la cultura organizacional como una de esas cosas de las que se habla, como marketing o publicidad. Eran para mí una de las herramientas que un gerente tiene a su disposición… Lo que aprendí́ en IBM es que la cultura lo es todo”.

La cultura de una organización no es inmune

Lo cierto es que, si bien la cultura condiciona el éxito individual y colectivo, no es inmune a nuestros pensamientos, palabras o acciones. Nuestras palabras y actos tienen el poder de crear la realidad cultural que, a su vez, nos condiciona. La cultura modela y es modelada por nuestros comportamientos. Cultura y Liderazgo son dos caras de la misma moneda. La Cultura y sus normas definen el liderazgo. Los líderes, a través de sus acciones, modelan la cultura. De manera que, nuevamente, el liderazgo es crucial para la definición, desarrollo y la sustentabilidad de la cultura organizacional: Liderazgo es el factor #1 de éxito.

Leer más: Una Organización Es Un Ser Vivo

Los Elementos Clave De Las Organizaciones Ganadoras

Definición de «ganadoras»

La organizaciones que quieran ser ganadoras, (ganadoras no en el sentido pedante del término sino en el sentido de sistemáticamente encantar a todas sus partes interesadas, empezando por sus clientes, que son su razón de ser) necesitan definir una cultura organizacional que sea vivida por todos sus integrantes y que, en forma mandatoria, debe incluir, al menos los siguientes elementos:

  1. Centrada en el Cliente – (Cliente-Céntrica)

    Una “obsesión” de todos los individuos de la organización. Desde la persona que está en ventas o en operaciones, de cara a los clientes, hasta quien en un área administrativa que difícilmente tenga contacto con un cliente, son conscientes que quien paga su salario es el cliente.

    Que la razón de la existencia de su posición es el cliente y que cuanto más y mejor valor le aporten más chance de desarrollarse tiene. Un objetivo común: crear clientes “fans”.

  2. Resultados y Valores

    Las organizaciones de alto desempeño, que crean valor económico y social y crecen más que la economía y el mejor de sus competidores, cultivan una ética del desempeño. En tales organizaciones el logro vale más que el esfuerzo y se premia el primero, no el último.

    Son meritocracias, sostenidas por un liderazgo que marca diferencias en función del logro y la adhesión a los valores medulares y no del origen social, racial, o educativo, y por un proceso de gestión del desempeño que obliga a esos líderes a hacer eso bien. La meritocracia es hija de un proceso, no producto de la voluntad—eventualmente voluble—de los «jefes de turno».

  3. Equipo

    Una forma de ser que asegura que todas las decisiones que se toman, sistemáticamente, determinan qué es lo mejor para la organización por encima de departamentos o áreas o unidades de negocios.

    Un lugar donde los individuos disfrutan y se enorgullecen de ser parte y donde aportan lo que sea necesario para que el equipo gane. Una actitud individual que se refleja en cada comportamiento que demuestra que el fin último es: ganamos todos o perdemos todos.

  4. Sin Pálidas

    no-mas-palidas-cultura
    Una manera de ser donde la actitud positiva se manifiesta en cada detalle: los problemas son desafíos y no amenazas. Una manera de actuar donde no hay quejas, lamentos o excusas sino metas y planes. Donde la gente va a la organización a desarrollar oportunidades con sus colegas (pares, jefes, etc.) y no a quejarse de las cosas que están fuera de su control.

    Donde la gente tiene una actitud de responsabilidad individual por los resultados y hace que las cosas pasen. Donde las personas tienen una actitud de mejora continua, promueven y abrazan los cambios y se mejoran a sí mismas para ser mejores contribuyentes al equipo del que quieren formar parte.

Los Valores Organizacionales

Los verdaderos valores organizacionales son los comportamientos que realmente son valorados en nuestros colegas. Los valores reales se muestran a través de quienes son reconocidos, promovidos o despedidos de la organización

Leer más: ¿Qué Hacen los Buenos Líderes?

En las organizaciones ganadoras, la cultura no es “lo que ocurre”, es “lo que queremos que ocurra”. Los líderes crean, desarrollan y sostienen la cultura, porque son ejemplo y custodios de todos estos elementos. Como siempre, lo importante es cómo esos líderes viven esos rasgos culturales. Si lo hacen con convicción y pasión, proyectarán esa imagen a todos. Si toman decisiones con justicia y actúan (promueven, reconocen, corrigen o, en el extremo, despiden) para asegurarse que todos en la organización los vivimos con intensidad, serán buenos custodios. Si lo hacen de forma “light” o edulcoran la realidad, la cultura será …. “lo que es”. Porque enseñamos lo que sabemos, pero contagiamos lo que somos.

[easy-tweet tweet=»»Un líder no solo pasa el mensaje. Él es el mensaje” Warren Benis» hashtags=»#WarrenBenis» template=»light»]

Lecturas Recomendadas

Autor: Enrique Balino

Sobre el Autor

Enrique Baliño

Socio Fundador y CEO de Xn

Fue Presidente y Gerente General de IBM Uruguay; Director de Satisfacción de Clientes, Director de Sector Público para IBM Latinoamérica; Presidente y Gerente General de IBM Latinoamérica Sur. Es miembro del directorio de varias empresas y ONG’s. En 2010 publicó “No Más Pálidas — cuatro actitudes para el éxito”, que se convirtió rápidamente en (y continúa siendo) uno de los libros más vendidos en el Uruguay.

Send this to a friend