El potencial de una persona

Muchos ejecutivos cometen errores importantes cuando evalúan el potencial de un individuo. También hemos visto este problema de diagnóstico errado en los responsables de recursos humanos.

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(Last Updated On: 14 octubre 2020)

Muchos ejecutivos cometen errores importantes cuando evalúan el potencial de un individuo. También hemos visto este problema de diagnóstico errado en los responsables de recursos humanos.

Cuando se habla de una persona con potencial, generalmente se señala a aquellos que han tenido logros en forma sistemática y que, además, “tienen ganas”. Por supuesto que los logros pasados son fundamentales. Las personas con potencial deben haber demostrado su capacidad de completar desafíos, de haber sido capaces de sobreponerse a obstáculos y de lograr sistemáticamente resultados. De haber hecho que las cosas pasen.

Pero con eso no alcanza. Un excelente vendedor, que todos los años supera sus resultados, por ejemplo, no necesariamente será un excelente gerente comercial. Por aquello de que “lo que te trajo hasta aquí, no es lo que te llevará allá” [1]. Adicionalmente a los logros, se necesita una importante capacidad de aprendizaje. Las personas con potencial, además de los logros pasados, deben ser capaces de cambiar, de aprender conceptos diferentes para poder ocupar nuevas funciones.

Estos dos factores son vitales para definir el potencial de un individuo. Sin embargo, tampoco son suficientes. Hay un tercer factor, tanto o más importante que los otros dos para decir que alguien tiene potencial: el control de los factores de descarrilamiento. He visto muchos excelentes ejecutivos que han tenido resonantes logros en forma sistemática, que son sumamente inteligentes y que aprenden a una velocidad impresionante y por eso han escalado a posiciones clave en las organizaciones pero que, en algún punto de su carrera, se han estancado y fracasado. Es porque no pudieron controlar alguno de los factores de descarrilamiento. Estos tienen que ver, por ejemplo, con la no aceptación del feedback de otros: jefes, pares o miembros de sus equipos. O a veces presionados por resultados, toman decisiones sin respetar alguno de los valores medulares de la organización. Otro puede ser el excesivo individualismo (su prédica de silo o “chacra”), etc.

Por eso el potencial de un individuo puede explicarse por la fórmula: Potencial = f (L, CA, CFD) donde: L=Logros (su trayectoria); CA= Capacidad de Aprendizaje (nuevamente, “lo que te trajo hasta acá no es lo que te llevará allá”) y CFD= Control de los Factores de Descarrilamiento.

Cuando se va a promover a una persona al siguiente nivel, hay que tener muy en cuenta todos estos factores.

[1] What Got You Here Won’t Get You There. Marshall Goldsmith with Mark Reiter. Hyperion (2007)

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