Como vimos en el post Los Dos Pilares Básicos En La Gestión Del Desempeño, contar con un sistema de gestión del desempeño es fundamental para el desarrollo individual y grupal en las organizaciones. Luego de contar con un sistema de gestión de desempeño, el siguiente paso es acompañarlo con un sistema de compensaciones justo y competitivo con el mercado, que sirva como herramienta para la toma de decisiones.
Sistemas de compensación equitativos y competitivos
El principal aspecto a tener en cuenta en un sistema de compensaciones es el equilibrio entre dos factores que a veces se contraponen: ser equitativo internamente, para garantizar la justicia, y ser competitivo con el mercado laboral.
El desafío consiste en lograr que todos los colaboradores perciban equidad en el sistema y que, al mismo tiempo, sea un sistema competitivo en comparación con las compensaciones que ofrecen otras empresas en el mercado. La equidad y la competitividad con el mercado permiten compensaciones justas y atracción y retención del talento.
Criterios para elaborar un sistema de compensaciones
Criterios para elaborar un sistema de compensacionesExisten distintas metodologías para la elaboración de sistemas de compensaciones. Una de los más utilizadas es el sistema de factores y puntos, en el cual se definen los factores relevantes para la organización (por los cuales se mide cada cargo) y para cada factor se definen niveles con puntajes asociados.
El criterio que consideramos más importante sobre el que debe crearse un sistema de compensaciones es la contribución estratégica de cada cargo al éxito de la organización. La contribución estratégica se puede medir a través de cuatro factores principales: contribución a la satisfacción de los clientes, a la satisfacción de los colaboradores, a la facturación y a la rentabilidad.
Cada organización deberá definir, en función de su sector de actividad y sus desafíos, cuáles son los otros factores específicos que valorará como importantes. Una vez definidos, todos los cargos deben ser medidos en función de dichos factores.
Sillas vacías
A veces, vemos que en la práctica la compensación se define (en forma parcial o total) según quién es la persona que ocupa el cargo. Cuando se crea un sistema de compensaciones, se debe hacer con la lógica de la “silla vacía”.
Esto significa que se debe valorar la posición y sus responsabilidades, sin pensar en las características de la persona que la ocupa actualmente, sino en cuáles son las características que se requieren idealmente para desempeñarla.
A igual cargo, ¿igual remuneración?
Además de valorar cada cargo en base a la “silla vacía” resulta necesario elaborar una herramienta que permita flexibilidad frente al desempeño de las personas.
Para lograr esto, el sistema de compensación debe tener “bandas”: distintos rangos de compensaciones, en lugar de valores fijos para cada cargo. Las bandas bien elaboradas permiten premiar un mejor desempeño en un mismo cargo. Esta diferenciación es clave para generar un ambiente de justicia en la organización, lo cual permite una mayor retención del talento y competitividad en el mercado.
Implementación de un sistema de compensaciones
En la mayoría de los casos el sistema de compensaciones se elabora cuando la organización ya está en marcha. Por lo tanto, luego de definido el sistema, se mapea a las personas dentro de las bandas definidas, para identificar en qué posición se encuentra cada uno.
A veces, esto implica corregir las compensaciones que hasta ese momento se otorgaban. Ante esa situación se debe evaluar cada caso de forma individual. A veces no hay cambios, pero cuando hay un desajuste muy grande, es necesario trabajar con la persona en un plan de carrera para lograr un mejor equilibrio.
Responsabilidad sobre el sistema de compensaciones
Es fundamental que la responsabilidad de la toma de decisiones respecto a compensaciones no recaiga sobre el departamento de RRHH de forma aislada.
RRHH es responsable de asegurar que la organización cuente con un sistema actualizado, alineado con la estrategia y de establecer un mecanismo de revisión periódica del mismo. Mientras que la responsabilidad de gestionar los equipos y tomar decisiones para cada persona, basadas en el sistema, es de cada jefe.
La importancia de la gestión
La gestión de compensaciones no significa solo diseñar el sistema, sino utilizarlo para tomar decisiones y que éste ayude a los jefes en su gestión, proporcionándoles un marco de acción conocido.
Por esto, esta herramienta es útil sin importar el tamaño de la organización. Si bien la complejidad de cada sistema varía de acuerdo a las características organizacionales, todas las organizaciones deberían asegurarse de contar con un sistema en base a criterios definidos y alineados con su estrategia.
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